Les cadres et la formation professionnelle

« Les cadres et la formation professionnelle » , nouvelle étude de l’Apec porte sur les attentes et les pratiques des cadres en matière de formation professionnelle continue.

L’étude « Les cadres et la formation professionnelle » vise à actualiser et approfondir la connaissance des pratiques des cadres en matière de formation professionnelle, et à qualifier leurs attentes et leurs projections.

Comme pour tout salarié, la formation professionnelle des cadres contribue à son employabilité, à sa capacité à embrasser de nouvelles responsabilités, ou à acquérir de nouvelles compétences en vue de son évolution professionnelle.

La formation professionnelle est immédiatement associée à l’entreprise, et aux formations accessibles dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Les formations engagées à titre personnel ne sont pas évoquées spontanément par la plupart des participants à l’étude.

Comment a été mené l’enquête auprès des cadres ?

Elle repose sur l’interrogation de cadres en poste dans le secteur privé, entre avril et mai 2019, par l’institut Terre d’avance : 16 entretiens téléphoniques individuels et 2 focus groupes (Paris et Dijon) de 8 participants chacun.

Les critères retenus pour assurer la diversité de l’échantillon sont : sexe ; âge ; zone géographique ; taille de l’entreprise ; secteur d’activité de l’entreprise ; date de la dernière formation suivie.

Cinq entretiens complémentaires ont été également effectués auprès de professionnels : responsables d’organismes de formation et directeur d’Opco.

Qu’est-ce qui préoccupent les cadres en matière de formation ?

L’ensemble des cadres interrogés pour l’étude a une vision très positive de la formation professionnelle : compétences, évolution, épanouissement, investissement, adaptation, enrichissement, etc., les qualificatifs sont nombreux pour évoquer ses bienfaits.

Plus que les contenus de formation eux-mêmes couverts par une large offre de formations, ce sont les modalités d’organisation et d’animation, avec l’objectif d’en renforcer l’interactivité et l’impact qui retient leur attention.

Quelles sont les motivations des cadres pour se former ?

  • Perfectionner des compétences déjà détenues ou prendre du recul sur ses pratiques
  • Appuyer une prise de poste
  • Faire face à une nouvelle situation professionnelle
  • Développer son réseau professionnel
  • Prendre confiance en soi et gagner en crédibilité auprès des autres.

Dans quelles conditions les cadres apprécient de se former ?

La qualité du formateur ou de la formatrice constitue la clé d’une formation réussie. Transmettre des connaissances tout en animant le groupe sont les points clés pour la réussite d’une formation pour les cadres interrogés.

Ces derniers ont une préférence pour les groupes de taille réduite, de six à dix participants, permettant davantage d’échanges et des formations plus individualisées, plus adaptées à leurs attentes.

Par ailleurs, les échanges avec les formateurs et les autres participants sont essentiels pour qu’une formation soit vraiment réussie, selon eux :

« Ces échanges sont vus comme une partie intégrante du processus de formation, dans la mesure où ils permettent d’aller plus loin que le sujet présenté et, si  nécessaire, de bénéficier d’éclaircissements sur certains points, ou d’introduire des cas pratiques, qui peuvent alors servir d’exemples de travail. »

Ainsi, L’ancrage des formations dans la pratique est un autre élément décisif. Les cadres apprécient en particulier les sessions où ils se retrouvent directement acteurs de leur propre formation et qui permettent de mieux capter leur attention. C’est par exemple le cas de formations employant des modalités d’animation de type théâtre-forum ou jeu de rôle.

La possibilité de bénéficier d’un accompagnement post-formation ou d’un rappel est également très appréciée des cadres, qui peuvent alors prendre le temps de mettre en pratique ce qui a été vu en formation avant de faire un point a posteriori avec le formateur sur des questions opérationnelles concrètes.

A noter : les formations e-learning et les Moocs restent limités chez les cadres. En revanche, ils apprécient de prolonger les échanges en ligne.

Le plan de développement de compétences pour accéder à la formation

Selon les cadres, le service des ressources humaines joue avant tout un rôle technique dans la planification, l’organisation et le suivi des demandes de formation :

« Le schéma classique d’accès à la formation s’appuie sur l’entretien annuel d’évaluation, qui est souvent le moment privilégié d’échanges autour des besoins et des opportunités de formation. (…) le ou la manager joue un rôle essentiel de conseil dans l’identification des besoins de formation. Les échanges avec lui ou elle sont fortement valorisés par les cadres interrogés, car ils leur permettent à la fois de définir les axes à développer et de se repérer dans l’offre et les dispositifs existants. »

La taille de l’entreprise constitue un facteur déterminant dans les dynamiques de formation. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la démarche est plus systématisée et formalisée que dans les plus petites. Elle est intégrée à la politique RH de l’entreprise et s’appuie sur une offre de formation souvent standardisée : formalisation d’un catalogue, existence d’une plateforme intranet dédiée à la formation, formations en e-learning, etc.

Dans les PME entre 50 et 250 salariés, les pratiques sont très variables et relèvent essentiellement de la sensibilité de la direction aux enjeux de formation et d’évolution des compétences. L’accès à la formation n’est pas systématique et se fait au cas par cas, en fonction des structures et des processus développés en interne.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la dynamique de formation est souvent à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice.

Quels bénéfices tirent-ils des formations ?

L’étude met en lumière la difficulté à avoir du recul sur l’impact direct d’une formation sur sa vie pro :

« Le seul outil d’évaluation utilisé est le questionnaire de satisfaction renseigné par les stagiaires directement à l’issue de la formation et remis en main propre au formateur ou à la formatrice, ce qui ne permet pas la prise de recul nécessaire pour évaluer les apports concrets et les évolutions induites dans les pratiques du quotidien ».

Ainsi, la formation est intériorisée comme faisant partie intégrante du poste de cadre, en posture d’apprentissage et d’actualisation permanente, et n’est pas identifiée comme une action spécifique, mais plutôt comme un passage obligé qui se rapproche des actions de veille ou d’apprentissage informel réalisées au quotidien sur le poste de travail.

A noter : en dehors des formations certifiantes, les autres formations suivies sont rarement indiquées sur le CV des cadres.

Le recours aux processus informels de formation

Ce recours aux processus informels de formation est quasi-systématique. Il peut s’agir de participer à des conférences professionnelles (en physique ou en ligne en suivant des webinares) ou d’échanges entre collègues.

La veille spécialisée est également une pratique largement répandue parmi les cadres interrogés. Elle s’articule notamment autour de la lecture régulière de blogs et de médias spécialisés ou du suivi des réseaux sociaux.

Enfin, la recherche d’informations sur internet est aussi pratiquée par tous, sans pour autant être vue comme une façon de se former.

Et vous quelle a été votre dernière formation en tant que cadre ? Aspirez-vous à utiliser votre CPF pour vous former en 2020 ? Partagez vos expériences avec nous !

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Sandrine

Spécialiste des politiques d'emploi et de formation. Ancienne chef de projet éditorial du Carif IDF puis Responsable Com' Multimédia de Défi métiers. En savoir plus sur l'auteur de cet article

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