Quel bilan pour les actions de formation en situation de travail ?

Durant 2 ans, une expérimentation relative aux “actions de formation en situation de travail” (Afest) a été menée. Quel bilan peut-on en tirer ? Quelles perspectives sont envisagées ?

La DGEFP, le Copanef, le Cnefop, le FPSPP et l’Anact viennent de publier le rapport final et la synthèse de l’expérimentation relative aux Afest, Actions de formation en situation de travail. Il fait la synthèse de 21 projets expérimentaux conduits par 13 Opca volontaires.

Cette expérimentation officiellement lancée en novembre 2015 à l’initiative de la DGEFP s’est déroulée sur une période de plus de 2 ans. Le rapport éclaire sur les conditions de réussite et les points de vigilance pour la mise en œuvre des actions de formation en situation de travail.

Former prioritairement un public qui accède habituellement peu à la formation professionnelle a été un objectif commun à l’ensemble des projets.

Quel cadre d’expérimentation pour l’Afest ?

Le cadre d’expérimentation vise des actions ayant pour caractéristiques :

  • de se dérouler exclusivement dans des TPE-PME (moins de 300 salariés) ;
  • de viser prioritairement des actifs peu qualifiés ;
  • d’être organisées autour d’un modèle générique d’alternance de deux séquences, une mise en situation organisée à des fins didactiques, articulée à un moment de recul réflexif en rupture avec le cours de l’activité productive.

Pour qu’il y ait formation en situation de travail, l’action de formation doit s’entendre de l’organisation d’une suite de séquences alternées et articulées :

  • les unes où la personne en formation est mise en situation de travail. Ces séquences sont préparées et organisées dans une visée pédagogique ;
  • les autres dites réflexives, où il s’agit de rendre l’activité observable, de pouvoir la décrire, en référence notamment à “ce qui est à faire” (buts, contexte, moyens de l’action), aux manières de faire éprouvées, c’est-à-dire aux compétences à déployer en situation. Ces séquences ont pour objet le renforcement des apprentissages ; elles font elles aussi l’objet d’une préparation et d’une organisation par le formateur.
  • l’existence de supports qui constituent des références extérieures à l’activité, et qui servent à la qualifier (“traces de l’activité” et “références”).

Une afest ne peut pas voir le jour sans une ingénierie préalable :

“• D’abord pour cadrer le projet et pour s’assurer a minima de conditions favorables pour l’installer (opportunité et faisabilité), à commencer par l’intention des parties prenantes (entreprise, apprenant, formateur AFEST) ;

  • Puis pour conduire l’ensemble des activités permettant de faire exister les séquences de formation en situation de travail et les « supports » permettant de les organiser. Cette ingénierie est plus ou moins conséquente selon l’existant : le contexte, les ressources présentes dans l’environnement de travail.”

Dans beaucoup d’expérimentations, des efforts ont été faits pour prévoir et organiser une forme d’évaluation des compétences à atteindre, ou a minima pour acter une progression de l’apprenant (évaluation formative). L’évaluation était systématique quand la formation était certifiante. Dans les expérimentations ne débouchant pas sur une certification, l’étape d’évaluation a été facilitée par la réflexion amont sur la nature des compétences à développer et la formalisation de grilles de positionnement basées sur ces compétences.

Quels sont les atouts de l’Afest ?

L’Afest complète les modalités de formation existantes et présente des avantages similaires aux pratiques de formation sur le tas. Cette action de formation peut être mobilisée comme une modalité de formation “autonome/isolée” ou être articulée avec d’autres modalités (Foad, stage…) dans des parcours hybrides (blended).

Les Afest se déroulent sur le lieu-même du travail. La mise en situation de production est le matériau pédagogique de base, avec un formateur AFEST (pair ou hiérarchique) et un tiers facilitateur issu de la communauté de travail.

afest-rapport

Quelle leçon tirer de l’expérimentation Afest ?

Des situations de travail aménagées avec l’Afest

Parfois il y a nécessité, avant de mettre l’apprenant en situation de travail réelle, de lui permettre de s’entraîner dans des situations de travail très aménagées. C’est le cas par exemple dans des contextes où le coût de la matière première est élevé, où l’intervention auprès d’un client, avec des enjeux de sécurité pour ce dernier, nécessite de sécuriser a minima le droit à l’essai.

Afest : bien distinguer évaluation et réflexivité

Le rapport fait la lumière sur une confusion courante entre réflexivité et évaluation :

 “Dans la séquence réflexive, il s’agit de renforcer les apprentissages et de précipiter l’acquisition de compétences : la séquence va contribuer à produire de la compétence parce que l’apprenant aura pu raisonner son action, comprendre le pourquoi de sa réussite ou de son échec, intégrer consciemment la manière de faire qui convient et en tirer des enseignements pour d’autres situations. Dans une séquence d’évaluation, il s’agit de juger si la compétence est acquise ou pas. La séquence réflexive précède donc obligatoirement l’évaluation.”

Prendre du recul sur sa propre activité durant une Afest

Parfois il y a nécessité, dans l’intérêt de l’apprentissage, de s’éloigner momentanément de la situation de travail qui est celle de l’apprenant pour élargir son horizon à un environnement qu’il lui est utile de connaître.

Préparer le formateur à sa fonction !

 Les expérimentations montrent qu’il est nécessaire de prendre en compte le plus en amont possible les enjeux du salarié devenant formateur, son intérêt par rapport au projet de formation, ainsi que sa capacité à endosser ce rôle, seul ou avec l’appui d’un facilitateur externe ou d’autres acteurs internes.

Quels bénéfices constatés de la mise en place de l’Afest ?

  • Des opérationnelles qui ont un effet sur la performance ;
  • La formalisation permet de faire évoluer les pratiques des entreprises notamment en matière de pratiques RH ;
  • L’AFEST peut contribuer à parler autrement des « savoir-être » ;
  • L’AFEST fait bouger l’organisation du travail et les attendus du management ;
  • L’AFEST contribue à la qualité de vie au travail ;
  • Pour le formateur : développement de compétences et reconnaissance ;
  • Pour le collectif de travail : renforcement et appétence pour la formation.

Consultez l’ensemble du rapport :

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapportfinalafest.pdf

Sandrine

Spécialiste des politiques d'emploi et de formation. Ancienne chef de projet éditorial du Carif IDF puis Responsable Com' Multimédia de Défi métiers. En savoir plus sur l'auteur de cet article

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