Le Cnefop a publié son 2e rapport annuel sur la mise en œuvre du Compte personnel de formation et du Conseil en évolution professionnelle. Il porte à la fois sur sur le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur le Compte personnel de formation (CPF).
Le CEP s’ancre dans les pratiques mais reste peu connu du grand public
L’ambition globale du CEP est de permettre à tout actif, quel que soit son statut et l’opérateur CEP auquel il s’adresse, d’accéder à tout moment de sa vie et en tout point du territoire à une même offre de services, structurée par un cahier des charges autour de 3 niveaux qui n’ont pas vocation à être mis en œuvre de manière systématique, linéaire ou continu :
- Un accueil individualisé ;
- Un conseil personnalisé ;
- Un accompagnement personnalisé.
L’intensification du dĂ©ploiement du CEP a gĂ©nĂ©rĂ© en 2016 de nouvelles dynamiques au sein des rĂ©seaux d’opĂ©rateurs conduisant ceux-ci Ă engager une vĂ©ritable rĂ©flexion stratĂ©gique sur le mĂ©tier et les organisations. Le CEP devient progressivement un Ă©lĂ©ment central autour duquel se redessinent les diffĂ©rentes offres de services et la façon de les dĂ©livrer (Agefiph, PĂ´le Emploi, missions locales, etc.).
Quel que soit le niveau d’autonomie des bénéficiaires, la plus-value du CEP est d’offrir à chaque bénéficiaire un appui et une aide à la décision prenant en compte l’ensemble des éléments de sa situation qu’aucun outil numérique ne peut encore aujourd’hui remplacer.
Au-delĂ des outils, la mise en Ĺ“uvre du CEP suppose une Ă©volution importante du mĂ©tier de l’accompagnement sur laquelle tous les acteurs s’accordent dĂ©sormais, avec un changement de posture et un dĂ©veloppement des compĂ©tences d’ingĂ©nierie de parcours.
La question de l’adaptation des ressources des opérateurs et du modèle économique du CEP pour financer le développement quantitatif et qualitatif attendu est cependant posée. Par ailleurs, la question de l’articulation entre les enjeux nationaux et les enjeux régionaux reste entière.
Le CPF, une montée en puissance et une stratégie de pilotage à renforcer
497 501 dossiers de formation ont été validés en 2016 (contre 207 825 en 2015) soit une progression de + 139 %. Ces 497 501 dossiers de formation représentent plus de 12,3 millions d’heures de CPF/DIF financées. Au total, ce sont près de 216.270.000 heures de formation qui ont été financées via le CPF depuis son lancement.
Bon à savoir : la durée moyenne des formations réalisées en 2016 est plus longue côté demandeurs d’emploi avec 370 h là où les formations suivies par les salariés sont en moyenne de 87 h.
Presque 59 % des dossiers de salariés sont financés par les OPCA, viennent ensuite par ordre décroissant les entreprises (18,2%) et les Opacif (13,3%).
52,5% des dossiers de demandeurs d’emploi correspondent à une prise en charge par le FPSPP, 20,5% par les Régions et 19,5% par Pôle Emploi.
La part de dossiers financée en propre par le titulaire s’élève à 5,9 % pour les demandeurs d’emploi et à 8,1% pour les salariés.
Un aspect des usages du CPF interpelle au regard de l’ambition certifiante de ce dispositif : c’est l’extrême concentration des choix de certifications éligibles qui est le plus remarquable (10% des certifications éligibles sont sélectionnées dans 90% des cas) et le poids prépondérant des certifications inscrites à l’inventaire : 41% des dossiers de demandeurs d’emploi et 73% des dossiers de salariés.
Le renforcement du pilotage du CPF passe par deux leviers distincts : la régulation par les listes de certifications éligibles et la régulation par les financements.
La solution doit être recherchée dans la simplification des conditions d’utilisation qui passera nécessairement par l’amélioration qualitative des conditions d’élaboration (et de consultation) des listes et le renforcement de la mise en réseau et de la convergence des pratiques des financeurs.
Ainsi le rapport plaide pour un pilotage renforcé du CPF afin de mieux assurer la nécessaire agilité de gestion du CPF. Dans cette perspective, en premier lieu, la régulation par les listes de formations éligibles implique de renforcer le travail d’observation des besoins en compétences et des statistiques d’insertion.
Quels moyens pour le CPF ?
En 2016, Au regard des données déclarées par les OPCA sur les neuf premiers mois de l’année, la tendance pour 2016 est une hausse significative des engagements pris : sur la base des chiffres disponibles au moment de la rédaction du présent rapport, environ 114.000 stagiaires ont bénéficié d’un CPF pour un montant d’engagements qui avoisine les 420 millions d’euros.
Pour 2017, si une telle tendance se confirmait, avec l’ajout des nouvelles catégories d’actions éligibles (bilans de compétence et création / reprise d’entreprise), il est probable que, dès 2017, à conditions de prises en charge équivalentes, les financements du CPF pourraient ne pas satisfaire l’ensemble des demandes. En revanche, le financement des heures inscrites acquises ne pose pas de difficulté, celles-ci ne représentant qu’une part minoritaire des dépenses jusqu’à présent constatées : 85 M€ en 2015 (51 h CPF / DIF mobilisées en moyenne pour un coût horaire moyen de 20 €/ h) et 309 M€ en 2016 (en moyenne 47 h de CPF).
A terme, en revanche, à moyen constant, au regard de la dynamique actuelle de mobilisation du CPF, et sans savoir anticiper l’impact de l’éligibilité au CPF du permis de conduire et du bilan de compétences, les 855.400 € de la collecte OPCA, auxquels s’ajoute le budget d’intervention du FPSPP dédié au financement des heures acquises des demandeurs d’emploi, pourraient être consommés d’ici peu de temps. Il faudra alors réinterroger les conditions de financement du CPF.
Recommandations du Cnefop pour assurer le développement du CPF
- Assurer l’automaticité de l’ouverture du CPF pour mieux communiquer sur les droits associés.
- Prendre le décret sur les bases régionales d’information sur la formation.
- Restructurer l’information sur la certification (dont équivalence et reconnaissances) et l’offre de formation associée par catégorie de certificateurs.
- Développer l’ensemble des fonctionnalités servant l’autonomie d’usage du CPF (notamment outil de simulation financière adossée à la production de la R14) et renforcer ses liens avec le Site du CPA (lui-même renforcé sur les aspects CEP).
- Développer les fonctionnalités nécessaires aux opérateurs du CEP et relancer la campagne d’accrochage associée.
- Développer les fonctionnalités nécessaires au pilotage du CPF notamment la capacité de suivre les dispositifs de financement mobilisés à titre d’abondement.
- Conduire le projet Agora qui doit assurer l’indispensable mutualisation des données sur les parcours de formation,
- Réaliser le cadre national de référence de l’ingénierie du CPF, ainsi que la méthode d’adaptation régionale pour faciliter et promouvoir les stratégies d’abondements, notamment au bénéfice des personnes en cumul d’emploi et de statut, mais également la connaissance et l’anticipation des droits mobilisables avec le CPF.
- Finaliser et analyser la cartographie des formations réglementaires en France.
- Promouvoir les conférences des financeurs en région.
Consultez le rapport complet du Cnefop :
Pour un salarié en poste, qui souhaite évoluer dans son entreprise le CEP ne sert à rien, ce sont les managers, les RH, le service formation ou les collègues qui peuvent aider un salarié à évoluer dans son entreprise (tout en se formant si nécessaire)
Pour un salariĂ© souhaitant quitter son entreprise, le CEP n’est pas plus utile (en 2 ou 3 heures de RDV que faire ?)
Dans ce cas de figure il y a Ă©videmment le bilan de compĂ©tences qui existait depuis 20 ans mais qui a Ă©tĂ© torpillĂ© par la « rĂ©forme » de 2014 (avant d’ĂŞtre restaurĂ© depuis janvier 2017).
Il y a enfin les chĂ´meurs, pour ceux-ci le CEP pourrait servir si le rĂ©fĂ©rent pĂ´le emploi n’est pas disponible mais sur quelles compĂ©tences, connaissances du secteur privĂ© ces conseillers pourraient-ils s’appuyer ?